Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Делегирование полномочий это передача задач». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На ранних стадиях развития бизнеса основная роль в принятии решений и выполнении разного рода задач отведена руководителю. По мере развития бизнеса и роста компании увеличивается и объём работы, и один человек уже не может справляться с возложенными требованиями. Наёмных сотрудников нужно не только обучить азам работы, но и передать им часть своих обязанностей. Поговорим о том, как сделать это правильно.
В практике делегирования передача ответственности предполагает четкое определение сроков и методов контроля, а также процедур оценки достигнутых сотрудником результатов.
Некие руководители следуют принципу «Если хочешь, чтоб что-то было изготовлено отлично, сделай это сам». К огорчению, этот принцип изредка срабатывает так, как охото: каким бы работоспособным ни был человек, он один не может успевать делать полностью все.
Содержание:
Процесс делегирования полномочий
Делегирование — это прекрасный способ ускорения определенных процессов. Руководитель не может и не обязан разбираться во всем. Наверняка есть дела, в которых подчиненные разбираются лучше, чем руководитель. В-четвертых, эффективное делегирование подразумевает, что сотрудник справится с задачей лучше, чем руководитель. Самодостаточный управляющий должен прекрасно понимать, что его задача – распределить работу, которую подчиненные сделают качественней, чем, если бы он сам взялся за ее выполнение.
Существует два основных аспекта процесса организации. Первый – деление организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями фирмы. Это как раз тот аспект, который многие ошибочно считают процессом организации и который мы изучим в следующей главе. Это вовсе не означает, что руководитель глуп или некомпетентен: никто не может быть экспертом абсолютно во всем. Просто есть смысл поручить решение проблемы тому, кто справится с этим лучше всех.
Преимущества делегирования полномочий
Часть обязанностей руководитель со временем передаёт наиболее компетентным сотрудникам, причём в дальнейшем процесс выполнения не контролируется слишком активно.
В зависимости от того, насколько рационально и правильно менеджер может делегировать полномочия своим работникам, можно оценить его как хорошего или плохого управляющего.
Проанализируем возможные варианты ситуаций, складывающиеся при передаче вместе с задачей полномочий и ответственности. В разработанной нами матрице (табл. 14) мы обозначили зоны конфликта, а также зоны приемлемых состояний, — эти ситуации, по сути, отражают специфику корпоративных культур организаций. При желании руководителя они могут быть оперативно скорректированы. В центре матрицы обозначено условно идеальное состояние, когда объем ответственности и полномочий сбалансирован, необходим и достаточен.
Для реализации планов кто-то должен выполнить каждую задачу, связанную с достижением целей организации. В связи с этим менеджмент должен найти эффективный способ комбинирования основных переменных задач и людей. Этому способствуют постановка целей и поддержка их политикой, стратегией, процедурами и правилами; важную роль играют также мотивация и контроль. Но организация – это управленческая функция, которая теснее других и наиболее явно связана с систематической координацией множества организационных задач и, следовательно, формальных взаимоотношений выполняющих их людей.
Для эффективной постановки задачи важно помнить, что задача будет решена успешно только при условии одновременной передачи соответствующих полномочий и ответственности.
Это нити, связывающие высший менеджмент с низшими уровнями рабочей силы и позволяющие распределять задачи и координировать их выполнение.
Еще делегировать полномочия можно не только для того, чтобы продемонстрировать свое доверие к работникам, но и чтобы проверить, действительно ли они заслуживают это доверие.
За всем уследить невозможно. Ни один менеджер не сможет выполнять всю работу в одиночестве. Возникает логичный вопрос, зачем ему тогда подчиненные, которые не могут «разгрузить» начальника.
Чаще всего передают те обязанности, которые не требуют постоянного вмешательства руководителя, К ним относятся:
- Ежедневная, рутинная, мелкая работа.
- Незначительные и частные вопросы.
- Подготовительная работа.
- Специфические дела, характерная для определённых видов деятельности.
Делается это не для того, чтоб просто «спихнуть» работу управляющего на подчиненных; к делегированию возможностей прибегают в определенных случаях.
Ответственность за невыполнение или неверное выполнение задания придется нести руководителю. Естественно, часть ответственности возлагается и на подчиненного, но отчитываться перед вышестоящим руководством следует руководителю, а не его подчиненному.
Понятие делегирования полномочий знакомо, наверное, каждому руководителю. Под делегированием понимается передача подчиненному части задач руководителя. При этом мало просто поручить и проконтролировать выполнение задачи. Это не делегирование. Важно передать задачу полностью, вместе с правами самостоятельного принятия решений и ответственностью за результаты.
Еще делегировать возможности можно не только лишь для того, чтоб показать свое доверие к работникам, да и чтоб проверить, вправду ли они заслуживают это доверие.
У каждого сотрудника есть определённый фронт работы, а также право и ответственность принимать решение на своём уровне. Делегирование полномочий – распределение работы между подчинёнными с тем, чтобы снять нагрузку с руководителя и позволить ему сосредоточиться на выполнении основных обязанностей и задач.
Делается это не для того, чтобы просто «спихнуть» работу руководителя на подчиненных; к делегированию полномочий прибегают в определенных случаях.
При этом под ресурсами имеются в виду все их виды: материальные, технологические, информационные, финансовые, временные и др.
Часто случается так, что руководителю нужно решить больше задач, чем это физически возможно сделать. В этом случае необходимо расставить приоритеты: решением наиболее важных задач заняться лично, а менее важные перепоручить подчиненным.
Средством обеспечения этих взаимоотношений является делегирование. Понять суть организационного процесса, не разобравшись в концепции делегирования и связанных с ним концепций полномочий и ответственности, невозможно.
Нередко бывает так, что руководителю необходимо решить больше задач, чем это на физическом уровне может быть сделать. В данном случае нужно расставить ценности: решением более принципиальных задач заняться лично, а наименее принципиальные перепоручить подчиненным.
Делегирование полномочий – один из эффективных способов освободить рабочее время руководителя от рутинных задач для выполнения действительно важных «начальственных» дел, таких, например, как планирование развития отдела и др. Перекладывая ответственность на сотрудника, вы отчасти освобождаете и его время. Теперь сотрудник будет вынужден принимать решения самостоятельно, а не бегать к вам за советом каждый час.
Это совсем не значит, что управляющий глуповат либо некомпетентен: никто не может быть профессионалом полностью во всем. Просто есть смысл поручить решение трудности тому, кто управится с этим лучше всех. Может случиться так, что сотрудник совсем не справится с новыми обязанностями. Поэтому устанавливая срок выполнения задания, не забудьте оставить пару дней на подобный форс-мажор.
В-третьих, передача управленческих полномочий некоторым сотрудникам может выступать своего рода психологическим индикатором неформальных отношений в коллективе.
Принципы делегирования полномочий
Заметим, что в известном смысле полномочия и ответственность — это разные векторы интересов руководителя и подчиненного. Как правило, руководитель стремится вместе с задачей делегировать ответственность, а сотрудник нацелен на получение максимально возможных полномочий. Таким образом, процесс передачи задачи потенциально содержит возможность конфликтной управленческой ситуации.
Во-первых, для эффективного развития бизнеса руководитель должен концентрировать свое внимание на основных деталях различных проектов, не влезая в подробности.
Важность делегирования полномочий для организации очевидна из самого его определения. Это средство, позволяющее менеджменту распределять между работниками бесчисленные задачи, выполнить которые необходимо для достижения целей организации. Если какая-либо важная задача не поручена кому-то другому, менеджер обязан выполнить ее сам. Это, конечно, зачастую невозможно из-за ограниченного времени и способностей менеджера. Как отметила один из ранних теоретиков менеджмента М. П. Фоллетт, еще важнее то, что суть управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому истинный смысл делегирования – это действие, превращающее работника в менеджера.
В то же время в компетенции руководителя остаются и не делегируются такие вопросы, как:
- Принятие решений.
- Постановка конкретных целей и выработка путей их реализации.
- Разработка политики компании.
- Решение задач повышенной ответственности, доверительного характера и особой сложности.
- Рискованные вопросы.