Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Как применить трудовой кодекс в случае если работник хамит». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих прямой запрет на подобное поведение работников по отношению друг к другу и не предусматривает специальное основание для увольнения за такое поведение.
В остальных случаях работодатель должен предоставить сотруднику с инвалидностью те условия труда, которые должны соответствовать ИПР. Если работник признается инвалидом в период работы, а руководство не в состоянии создать отвечающие требованиям условия, оно обязано предложить другую работу, которая будет соответствовать состоянию здоровья работника. В случае, если такой работы нет в наличии или работник не соглашается на другую вакансию, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор.
Содержание:
Что должен знать каждый работник
Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.
К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит. Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место.
Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить. Методов для этого существует множество. Это может быть премия или повышение в должности, увеличение заработной платы, устная или письменная благодарность.
Электронный журнал «Закониус» — это юридический форум, образцы документов и правовые консультации по личным вопросам. Узнай, как действовать, куда обращаться, какие документы заполнять в случае возникновения юридической ситуации. Авторские права на тексты статей и формы документов защищены. Просьба не нарушать закон.
Комментарий к Статье 192 ТК РФ
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Хамство на работе – вещь не редкая и крайне неприятная. Грубые высказывания и неадекватное поведение хамов мешают спокойно работать остальным членам коллектива, вносят разлад в отношения между сотрудниками и способствуют общему ухудшению социально-психологического климата.
Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками. Поэтому важно соблюдать все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.
В трудовом договоре и должностной инструкции инспектора отдела кадров отсутствует обязанность работника не допускать со своей стороны оскорблений в адрес коллег. Локальные нормативные акты организации также не содержат положений, предусматривающих вежливое, тактичное общение между сотрудниками организации. Инспектор отдела кадров регулярно грубит другим сотрудникам организации, допускает со своей стороны оскорбления этих лиц и хамство. Свои трудовые и должностные обязанности он исполняет надлежащим образом. Другие сотрудники организации неоднократно жаловались на плохое настроение и сложности при исполнении своих трудовых обязанностей после взаимодействия в рабочих целях с инспектором отдела кадров.
А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно? Его следует наказать. Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ. Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.
Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.
Противостоять грубости и неуважению становится легче, когда найдены причины подобного поведения:
- Желание получить внимание;
- Желание повысить низкую самооценку;
- Стресс;
- Самозащита.
Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы: Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий.
Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудового кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца.
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если его действия (бездействие) нарушают правила поведения сотрудников, зафиксированные в локальных нормативных актах либо коллективном договоре, действующих в организации, или в его трудовом договоре (должностной инструкции). Работник может быть уволен при наличии у него хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не снятого в соответствии со ст. 194 ТК РФ к моменту очередного нарушения работником трудовой дисциплины.
Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации
В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.
Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина. Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.
Испытательный срок — это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, — в приказ и заявление о приеме на работу).
Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Понятия «эффективность» и «неэффективность» персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудников. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины «квалификация» и «дисциплина». Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен.
Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:
- Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
- На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
- Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.
Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения.
Вместе с тем работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение любого дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Отсюда у многих людей появляются вопросы: как бороться с таким поведением коллег, можно ли как-то повлиять на грубого коллегу, а чтобы ситуация не повторялась – как предотвратить подобное поведение? Данная статья раскрывает ответы на эти и другие вопросы.
Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор. В нём прописаны все обязанности сотрудника, в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее. Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.