Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Нарушена процедура увольнения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными .
Если проступки повторяются периодически, их можно рассматривать как грубые нарушения. Это регулярные прогулы, присутствие на рабочем месте под воздействием алкоголя или наркотиков, подлог документов и подобные действия, приводящие к угрозе срыва производственного процесса.
Поступки работника, нарушающие существующие в организации правила, относят к дисциплинарным проступкам. За их совершение законодательством предусмотрены взыскания и дисциплинарное увольнение. Среди таких нарушений:
- прогулы;
- опоздание на работу, периодическое отсутствие на рабочем месте в течение дня;
- неадекватное поведение вследствие воздействия алкоголя или наркотиков;
- несоблюдение норм охраны труда и безопасности;
- действия работника, ставшие причиной несчастного случая или аварии;
- порча имущества и воровство;
- низкое качество выполнения должностных обязанностей – ниже установленных требований;
- несоблюдение обязательства о неразглашении коммерческой тайны организации;
- нарушение правил взаимодействия руководителей и подчиненных;
- совершение поступка, признанного аморальным.
О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.
Содержание:
Последствия увольнения за статью для работника
Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:
- увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
- увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;
- указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
- увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
- невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
- увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
- нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
- увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
- увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
Однако, следует помнить, что временная нетрудоспособность или отпуск не мешают прекратить с работником трудовой договор по другим основаниям, в частности по инициативе самого работника или в связи с истечением срока договора. Если работник обжалует такое увольнение, суд будет на стороне работодателя, так как закон запрещает увольнение работника в период болезни или отпуска исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 № 749-О).
Несогласие работника с увольнением в соответствии с положениями Главы 60 ТК РФ — конфликт, который можно определить как индивидуальный трудовой спор.
То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным. Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы.
Условно можно выделить три вида ошибок процедуры увольнения:
- Ошибки, при которых суд восстановит сотрудника на работе.
- Ошибки, которые не повлекут восстановление сотрудника.
- Ошибки, при совершении которых сложно прогнозировать судебное решение, так как законодатель не дал однозначной рекомендации, как действовать в том или ином случае.
Засвидетельствование факта является обязательным этапом при обнаружении нарушения. Например, состояние алкогольного или наркотического опьянения необходимо зафиксировать именно в рабочее время, сам по себе факт распития алкоголя не является дисциплинарным проступком. Хищение имущества требует трех этапов проверки: необходимо подтвердить данный факт документально и вынести постановление или приговор.
Незаконным увольнением, в свою очередь, является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ.
Причины прекращения отношений между работником и работодателем изложены в статьях 77 и 81 Трудового кодекса.
Причины расторжения контракта по инициативе работодателя:
- работник не прошел испытательный срок;
- юридическое лицо прекратило свою деятельность;
- сокращение численности штатных единиц;
- низкие показатели аттестации, демонстрирующие несоответствие служащего занимаемой должности;
- смена собственника;
- повторяющиеся нарушения работником установленного распорядка;
- грубое нарушение дисциплины;
- хищение;
- проступок педагогического работника, признанный аморальным;
- подлог документов при трудоустройстве.
Увольнение будет законно только в том случае, если увольнение производится по одному из оснований, предусмотренному в законе. Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе.
Перед подачей искового заявления гражданину следует соблюсти претензионный порядок разрешения спора — направить бывшему нанимателю письменное требование о восстановлении в нарушенных правах. Копия этого документа прилагается к исковому заявлению вместе с документацией, подтверждающей факт существовавших трудовых отношений и доказательствами неправомерности увольнения.
Так если был заключен ТД с лицом без документа об образовании, а по закону выполнение этой работы требует специальных знаний. Прежде чем уволить работника по ч. 1 ст. 84 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, а в случае увольнения – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
В каких случаях увольнение признаётся незаконным
Работники нашего подразделения переводятся к другому работодателю согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все работники были уведомлены о переводе за два месяца и дали письменное согласие. Но одна работница ушла на больничный и сообщила, что в момент перевода еще будет болеть. Можно ли уволить ее в порядке перевода, как остальных работников?
Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз.
И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.
Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.
Какие существуют причины для увольнения работника
То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.
Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе. Таким образом, первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе .
Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку.
Если работник нарушил правила внутреннего распорядка, проводятся специальные мероприятия для выяснения обстоятельств произошедшего.
Что такое незаконное увольнение работника
Рассмотрение трудовых споров судом имеет некоторые особенности в сравнении с обычными гражданско-правовыми делами. В первую очередь, для обжалования увольнения путём подачи бывшим сотрудником судебного иска законодатель устанавливает специальные сокращённые сроки — 1 месяц с момента получения копии соответствующего распорядительного документа или трудовой книжки. Кроме того, все иски работников, содержащие требования о защите трудовых прав и интересов, государственной пошлиной не облагаются. В случае же, если наниматель спор проиграет, по решению суда с него будет взыскана госпошлина в полном размере.
С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.
Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.
Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.
В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.
Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав.
При этом наниматель как сторона, наделённая правом принятия решений и ведущая оформление документации в ходе процедуры, несёт повышенную ответственность перед законом. Тем временем недовольный исходом дела работник имеет широкие возможности по защите своих прав сразу несколькими способами — обратившись в инспекцию труда, прокуратуру или судебные органы. Безусловно, далеко не в каждом случае его обращение будет признано обоснованным. Однако нанимателю всё же следует знать все нюансы признания увольнения незаконным и его последствия, ведь от ошибок не застрахован никто.
Если зафиксировано нарушение порядка, следует составить акт о несоблюдении дисциплины. Такой документ составляет руководитель в присутствии двух свидетелей.
Общий порядок увольнения закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Но в зависимости от основания прекращения договора и категории работника процедура увольнения различается.
Суд признает увольнение незаконным, если работодатель не докажет, что основания для увольнения действительно существовали, например, что прогул действительно был, а его не придумали юротдел и сотрудники кадровой службы. Ничто не мешает прекратить трудовой договор с работницей по одному из общих оснований, в том числе в порядке перевода к другому работодателю, в период временной нетрудоспособности. Об этом говорится в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, о чем мы неоднократно рассказывали.