Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Как перевести работника если он не хочет в другую месность». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить?
Выясним, на что следует обратить внимание работодателю при переводе работника в филиал, какие обязанности в связи с этим появляются.
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст.209 ТК РФ).
Содержание:
Порядок увольнения работника при отказе от перевода в другую местность
Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (Пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следует отметить, что к большому разочарованию практиков законодатель вместо подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ механизма переезда работодателя в другую местность и изменения трудовых отношений в связи с этим просто воспроизвел соответствующие положения из КЗоТ РФ. Однако правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения, и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных.
Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.
При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора.
Трудовой кодекс поручает работодателю взять ответственность за часть расходов переводимого работника (в статьях 165 и 169). К таким относятся:
- Затраты на переезд как сотрудника, так и его семьи (относятся: родители, дети, супруги);
- Перевоз имущества (если работодатель не предоставил машину для передвижения);
- Обустройство на новом месте жительства.
Бывает так, что руководство организации по тем или иным причинам принимает решение переехать всей организацией в другую местность. Чем это грозит работникам? Обязан ли работодатель предложить своим работникам переехать с ним? Что ждет работника, который откажется от такого переезда?
В случае открытия компанией филиала в другом субъекте РФ и решении перевести туда своего работника, организация должна обратить внимание на ряд существенных моментов. Рассмотрим, как грамотно перевести сотрудника в филиал компании.
Поэтому перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже если оба города находятся в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность.
Первое предложение части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому перевод на другую работу — это в том числе перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем, нельзя рассматривать как завершенную и логичную правовую конструкцию. Единственное, что оно позволяет сделать, так это распространить положение, выраженное во втором предложении части первой статьи 72.1 данного Кодекса, на случай решения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — указанное действие (перевод работника) работодатель может совершить только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 «О Методических рекомендациях» (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 «Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»).
Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.
Ведущее издание в области управления бизнес — процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала.
Нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении этого периода.
На данный момент понятие «населенный пункт» не имеет нормативного определения в базовых федеральных законах. В подзаконных же нормативных правовых актах населенный пункт определяется так, как в Большом энциклопедическом словаре <*>: это населенное место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село). В Положении о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17.08.1982, действовавшем в период применения КЗоТ РФ, предусматривалось деление населенных пунктов на городские и сельские.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. На практике структурные подразделения нередко находятся далеко друг от друга и от головного предприятия (например, в разных концах города).
Причины перемещений предприятий в пределах территории страны или даже за ее пределы разные — финансовые, ресурсные, технологические и т.д. Однако, прежде чем решиться на передислокацию, работодатель должен решить вопросы со своими работниками, одни из которых захотят переместиться вместе со своим работодателем, другие предпочтут остаться «на своей территории» и соответственно прекратить трудовые отношения.
Перевод в филиал подразумевает переезд работника в другую местность. Такой местностью считается та, что выходит за пределы населённого пункта организации (другой город, иная область, край и т д.).
Электронная подпись за 1 час для:
Использование крайне общих формулировок для урегулирования трудовых отношений в вышеуказанных обстоятельствах ставит перед современным правоприменителем массу вопросов о том, что понимается под другой местностью и под переводом в нее.
Переезд же работодателя из одного района города в другой район города не является переездом работодателя в другую местность.
Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если в результате перемещения изменяются условия трудового договора, работодатель обязан получить согласие работника, так как запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Работодатель – юридическое лицо может принять решение о переводе организации в другую местность на территории страны или даже за ее пределами по разным причинам – экономическим, социальным, демографическим, технологическим, политическим и иным. Работодатель – физическое лицо (а также индивидуальный предприниматель и частное лицо) может переехать в связи с семейными или личными обстоятельствами. Например, ваша организация переезжает из Москвы в Минск. Чем это «грозит» сотрудникам? Обязан ли работодатель предложить персоналу переехать с ним?
Мотивы, которыми руководствуется работодатель, принимая решение о переезде в другую местность, не имеют значения для сотрудника. Для него существенно, на какое расстояние удаляется работодатель от своего прежнего местонахождения и места проживания сотрудника.
Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Экономист организации с его согласия был временно переведен на должность бухгалтера. Срок перевода, указанный в соглашении сторон, составлял три месяца. Однако по истечении трех месяцев работник продолжал трудиться в должности бухгалтера и не требовал предоставления прежней работы. В этом случае перевод следует считать постоянным.
У работодателя есть обязанность сохранить рабочее место за сотрудником в случае временного перевода на другую должность. По окончании временной деятельности сотрудник может вернуться на своё прежнее рабочее место. Если такого желания не изъявляется, то перевод из временного становится постоянным (это прописано в статье 71.2 ч. 1 ТК РФ).
Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.
Изменение места нахождения обособленного подразделения, в частности изменение места нахождения филиала, переездом работодателя в другую местность не является, поскольку сам работодатель в другую местность не переезжает, переезжает лишь структурное подразделение.
Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это.