Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Сокращение штата сотрудников при ликвидации организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В случае если работники увольняются в связи с сокращением штата, должен быть подготовлен проект нового штатного расписания (которое вступит в силу через месяц и в котором не будет должностей сокращаемых работников).
В действующем законодательстве и иных актах о труде и трудовых отношениях, к сожалению, до сих пор отсутствует легальное понятие «сокращение штата». Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по сути, обходит это основание стороной). В юридической и экономической науке продолжается изучение данного понятия, однако и там нет единого мнения. О п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пишут много, но выработать универсальные приемы, применимые ко всем случаям сокращения численности или штата работников, весьма проблематично (а может быть, невозможно).
В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Содержание:
Выплаты работникам при ликвидации предприятия
Предварительно о своем решении закрыть предприятие руководство компании обязано уведомить Федеральную налоговую службу (ее сотрудники обязаны внести соответствующие изменения в ЕГРЮЛ), затем Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и службу занятости.
Так, в частности, установлено, что в случае, когда федеральными стандартами не предусмотрен способ ведения бухучета по конкретному вопросу, компания может разработать свой способ. 1 сентября вступают в силу поправки в закон о госрегистрации юрлиц и ИП. Любое увольнение независимо от его причин означает расторжение трудового договора между работником и работодателем. Однако сотрудник, уволенный по сокращению штата, вправе претендовать на определенные гарантии и выплаты.
В последний день работы должны быть произведены все расчеты с работниками и в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса выплачена компенсация в размере одной среднемесячной заработной платы.
Сокращение штата при ликвидации организации происходит не по желанию самих работников и не является дисциплинарным взысканием. Именно поэтому оно требует от руководителя неукоснительного соблюдения прав подчиненных.
А., Гусов К. Н., Медведев О. М. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. В настоящее время в связи с экономической нестабильностью кадровые проблемы являются одними из наиболее острых. Неустойчивая ситуация на рынке приводит к повышенной ротации персонала и, как следствие, увеличивается нагрузка на специалистов, ответственных за правомерное кадровое оформление трудовых отношений. Кроме того, большинству работников трудно разобраться в различиях процедур увольнения (по инициативе работодателя и по собственному желанию сотрудника).
Денежные выплаты работникам при сокращении
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, или, как чаще называют данное основание, увольнение в связи с сокращением, в ТК РФ закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81.
С этой даты при наличии недостоверных сведений о компании в ЕГРЮЛ налоговики будут в принудительном порядке исключать эту фирму из реестра.
Сотрудники организаций Крайнего Севера вправе рассчитывать на сохранение заработной платы в течение трех месяцев, а в особых случаях даже до полугода.
Если предприятие проходит процедуру ликвидации, увольняют абсолютно всех, даже льготников. И в этом есть логика: где будут работать эти люди, если компания прекращает свое существование и на бумаге, и в реальности.
Выплаты при сокращении работника по соглашению сторон
Пунктом 3 статьи 157 Трудового кодекса предусмотрено, что в трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы. Таким образом, работник вправе претендовать на более высокий размер компенсации, только если это предусмотрено соответствующими соглашениями с работодателем.
Хотя мы и слышим о создании рабочих мест практически каждый день, однако проблема потери работы на простом основании – сокращение штата все чаще на слуху и, как говорят, никто от этого не застрахован. В данной статье затронем аспект сокращения штата и проблемных вопросов, связанных с таким институтом при процедуре ликвидации предприятия, когда и пенять не на кого, и переживать, что ты хуже или лучше других работников. Уходят все!
При этом, если решение о ликвидации приведет к массовым увольнениям, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон N 1032-1).
Однако является ли само уведомление сотрудников о ликвидации предприятия моментом уведомления о том, что сотрудники попадают под сокращение штата, и какое юридическое значение имеет такое уведомление? Вынесение приказа, постановления или иного документа (закон четко не оговаривает его форму) о назначении ликвидационной комиссии должно быть придано огласке. Размещение такого документа, например, на входных дверях предприятия, на доске объявлений, в ином публично доступном месте – есть уведомление о назначении ликвидационной комиссии, но не уведомление о том, что тот или иной работник будет уволен по сокращению штата. Проблема состоит в том, что членами ликвидационной комиссии могут не быть сотрудники предприятия. При ликвидации юридического лица (а так же прекращении деятельности индивидуального предпринимателя), допускается увольнение абсолютно всех сотрудников предприятия, в том числе находящихся на больничных и в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Однако трудовое законодательство РФ оговаривает все нюансы увольнения работника, подробно останавливаясь на компенсационных денежных выплатах.
На первый взгляд, процесс увольнения по данным основаниям не кажется чем-то особенным, однако на самом деле он является достаточно сложным этапом в юридических взаимоотношениях работника и работодателя и состоит из множества стадий. Здесь необходимо соблюсти все формально необходимые процедуры и требования законодательства и подзаконных нормативных правовых актов.
Однако и здесь найдутся свои подводные камни. Если работник был трудоустроен по договору на небольшой срок – не более 2-х месяцев, выходное пособие в случае сокращения штата для него не предусмотрено. Сезонным рабочим повезет чуть более – они получат единовременную выплату в размере своего 2-х недельного среднего заработка.
Хотя мы и слышим о создании рабочих мест практически каждый день, однако проблема потери работы на простом основании – сокращение штата все чаще на слуху и, как говорят, никто от этого не застрахован. В данной статье затронем аспект сокращения штата и проблемных вопросов, связанных с таким институтом при процедуре ликвидации предприятия, когда и пенять не на кого, и переживать, что ты хуже или лучше других работников.
В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается вследствие передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам – правопреемникам (путем слияния, присоединения, разделения, преобразования) или вследствие ликвидации. В соответствии с п. 1 статьей 81 ТК РФ, ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя) является основанием для расторжения трудового договора.
Согласно разъяснениям Министерства юстиции Украины от 25.01.2011 года «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации»: «Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями КЗоТ Украины. Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом при изменениях в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников». В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
В большинстве случаев увольнение с места работы – это стресс. И неважно, происходит оно по причине вынужденного сокращения штата или предприятие просто закончило свой жизненный цикл.
Выплаты при увольнении по сокращению штатов или ликвидации предприятия
В каждом конкретном случае к данной ситуации надо подходить, учитывая все обстоятельства и определив, действительно ли имеет место сокращение численности или штата работников и насколько оно реально <*>.
Сокращение в связи с ликвидацией предприятия нельзя сравнивать с сокращением штата сотрудников в попытке улучшить финансовое положение компании. Во втором случае отдельные категории трудящихся находятся под «защитой закона», они входят в группу льготников, и лишать их рабочего места руководитель компании не имеет права. Речь идет о социально незащищенных гражданах (матери-одиночки, сотрудники-инвалиды, беременные женщины, молодые мамы, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком).
Гарантии Работникам При Ликвидации Организации Льготы И Компенсации Высвобождаемым Работникам — установлены КЗоТ и некоторыми другими нормативными правовыми актами.
Согласно статье 126 Трудового кодекса системы премирования и другие формы стимулирования труда вводятся работодателем для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ. Стимулирующие выплаты производятся в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. Таким образом, работники при сокращении или ликвидации имеют право на получение премий, бонусов, вознаграждений по итогам работы за определенный период (в том числе, так называемых «13-х зарплат») только если это вытекает из условий системы премирования и стимулирования, утвержденных вышеуказанными соглашениями или актами.